Tööleping on kokkulepe tööandja ja töötaja vahel, milles on fikseeritud töötamise alused ja töötingimused, sh töötasu. Töötingimustest ehk olulisemad on tööaeg ja töötasu. Tööajaga seoses on kaasaegseimaks kontseptsiooniks paindlik töökorraldus, mille kohaselt on tööaeg pigem individuaalne, töötaja ja tööandja kokkuleppest ja mõlema poole vajadustest lähtuv aspekt.

Euroopa Liidus on just paindliku töökorralduse temaatika viimastel aastatel väga selgelt prioriteetseks muutunud, kuivõrd selles nähakse võimalust suuremaks produktiivsuseks ja majanduskasvuks. Samuti loodetakse erinevate töövormide kohaldamisega tööturule tuua ja seal hoida muidu mitteaktiivseid, st ülalpeetavaid elanikkonnagruppe – pensioniealised, väikeste lastega emad, õpinguid jätkavad, aga ka puuetega inimesed – et tasakaalustada demograafilistest protsessidest nagu elanikkonna vananemine ja madal sündimus tulenevat survet töötava elanikkonna maksukoormusele. Väidetakse, et need kaks samaaegset demograafilist protsessi, vananemine ja muutused tööjõu koosseisus, tekitavad just parimas tööeas, so 25-50 aasta vanustele naistele ja meestele suurema vajaduse laste ja vanurite hooldamise järele. Et kasvanud ülesannetekoormaga toime tulla, on kahtlemata vajalik teha mingeid ümberkorraldusi, ja kuigi üheks võimaluseks on hooldusteenuste suurem pakkumine, siis teiseks võimaluseks on püüd pereelu ja tööd paremini ühildada. Paindlik töökorraldus on selgelt võtmeteguriks, mis toob emad tagasi tasulisele tööle, samuti on just naistel enam tõenäoliselt paindlik töökorraldus, eriti osaajaga ja paindliku töögraafikuga töö.

Seepärast võib tööaeg olla samal ametikohal või ka samas asutuses töötavatel inimestel täiesti erinev.   Töö ja pereelu ühitamise võimalustest kirjutavad autorid eristavad tööandjate nn peresõbralikke personalipoliitikaid (Deven jt 1999, lk 38):

• osaajaga töötamine,
• paindlik töökorraldus,
• tööjagamise võimalus.

Nende praktikate rakendamine lubab töötajal tööülesannetega toime tulla ja samal ajal paremini korraldada oma pereelu ja täita sellest tulenevaid kohustusi, nt laste kasvatamine või vanuri hooldamine. Seda jaotust lugedes tekib muidugi küsimus, kas tööjagamise võimalust ei tuleks käsitleda siiski paindliku töökorralduse ühe alaliigina ning paindlikku töökorraldust omakorda vaadelda ühe võimalusena peresõbralikes firmades rakendatavatest praktikatest, kõrvuti nt firmalasteaia, lastele korraldatava suvelaagri, koolialustamistoetuse jms variantidega.

O’Reilly (O’Reilly 1996, lk 567-571) püstitab siiski mõned küsimused: kas tööturupaindlikkus vähendab töötust ja loob töökohti, ja kas paindlik töökorraldus läbi kogu elutsükli on ikka töötaja vaba valiku küsimus, ja kas ettevõttele tähendab paindlikkus alati paranenud tootlikkust ja efektiivsust? Tema vastus on, et sellal kui osad paindliku töökorralduse võimalused väärivad edasist julgustamist, tuleb teiste puhul teha kõik mis võimalik, et paindlikkus (nt osaajatöö korral) ei tähendaks automaatselt vähem prestiižset ja väiksemat elukvaliteeti võimaldavat töökohta. Näiteks on paindliku töökorralduse ja eelkõige osaajatöö rakendamine viinud nende tööde marginaliseerumisele kohati just seetõttu, et selliseid töötingimusi eelistavad pigem naised, kelle nõudmised tööle ja töötingimustele on meestega võrreldes madalamad, või siis võtavad ajutisema loomuga osalise koormuse need mehed, kes tööturul olles endale muud, sobivama koormusega tööd ei leia. Sellistel töötajate kategooriatel on kokkuvõttes ka üsna keeruline kaubelda tööandjalt endale paremaid töötingimusi.

Lähtudes tööturul osalemise erinevatest võimalustest (vt nt Giddens 1993, 512), mille järgi alahõivatust saab vaadelda nii töötaolija kui töötaja puhul, on eriti oluline analüüsida, kuivõrd on paindlike meetodite rakendamisel tegemist töötaja alahõivatusega, st pealesunnitud valikuga. Olulisem kui erinevate tööajamustrite levik hõivatute seas on arvesse võtta erinevaid hinnanguid, mida inimesed ise mingile hõivestaatusele annavad. Heather Hofmeister (2002, 18) eristabki võitjad ja kaotajad tööturu kontekstis just vastavalt sellele, kas neil on selline hõivestaatus, nagu nad soovivad. Nii võib täistööaja korral olla tegemist kahe eri tüübiga:

• kindla, karjäärivõimalusega ja hea hüvitistepaketiga tööga võitjate puhul,

või siis

• kaotajate puhul pigem madalapalgalise, ebakindla tööga, mida inimene teeb ainult majanduslikust hädavajadusest ja mis võib koosneda ka mitmest osalise tööajaga ametikohast samaaegselt.

Samal moel on Hofmeisteri arvates vajalik vaadelda ka osaajatööd:

• võitjatele on see pigem täiendava sissetuleku allikaks ja seda tehakse eelkõige intellektuaalsest vajadusest või soovist olla tööturul aktiivne,

samas kui

• kaotajale on osaajatöö madalama palgaga ja ilma lisahüvitisteta töö seniks, kuni ta leiab soovitud tööd täisajaga.

Vältida tulekski ühelt poolt just paindliku töökorralduse nn feminiseerumist ehk jäämist pelgalt naiste küsimuseks, eriti kuna tegelikult vajaksid ja eelistaksid enamat aega pere või hobidega tegelemiseks ka mehed. Teisalt tuleks paindliku tööaja võimalus teha kättesaadavaks kõigile ametikohtadele kõigis sektorites, et seda saaksid soovi korral kasutada kõik naised ja kõik mehed, seejuures karjääriperspektiivi ja sotsiaalsete tagatiste osas pikemas perspektiivis kaotamata. See on oluline selleks, et ei kujuneks diskrimineerimist perekondlike kohustuste olemasolu alusel ka sama soo siseselt. Muidu võiks tekkida olukord, kus täiskoormusega töötaval lasteta naisel, keda tööandja näeb kui täielikult tööle puhendunud väärtuslikku töötajat, on paremad karjääri- või nt täiendkoolitusvõimalused kui samasuguse kvalifikatsiooniga väikeste lastega emal, kes vajadusest või soovist oma lastega rohkem aega veeta eelistaks töötada osalise koormusega. Samuti võib juhtuda, et isa, kes on lubanud kindlaks ajaks lapsele lasteaeda järele minna, ei saa osaleda tähtsal (või vähemtähtsal) erakorralisel/spontaansel koosolekul või mõnel väljapool tavalist tööaega korraldataval töisel kohtumisel, mistõttu võib tööandja hinnata tema töölepühendumist samaväärse kvalifikatsiooniga kuid perekondlike kohustusteta mehega võrreldes oluliselt madalamaks ja võtta seda arvesse ka nt koolitamis- ja edutamiskavade tegemisel.

Euroopa Liidus ongi võetud suund senisest selgemalt töö ja elu paremale kvaliteedile (vt nt Commission… 2001), mõistes kvaliteeti nii töötingimuste kui ka töökeskkonna ja tööturu mõttes. Sellest ka suundumus “more and better jobs” (“rohkem ja paremaid töökohti”).

Nagu enamik töötingimustega ja töölepingu sisuga seonduvaid aspekte, on ka töötasu Eestis eelkõige tööandja ja töötaja vahelise kokkuleppe küsimus. Töösuhete ja arengute kohta ELis ja Eestis vaata lähemalt SIIT.

Millega siis seletada naiste üldiselt läbivalt madalamat töötasu? Valdavaks seletuseks on seni jäänud just sooline ametialane segregatsioon.

Enamus viimastel aastatel erinevates Euroopa maades läbi viidud töö ja pereelu kokkusobitamist puudutavatest uurimustest keskenduvad strateegiatele, mida perekonnad (naised) kasutavad, et lapse/laste kõrvalt tööd jätkata (täpsemalt vt Bernhardt 2000). Kahe töötava vanemaga peres nähakse mitmeid eelised: perekonna majanduslikud võimalused on paremad, abikaasad tunnetavad teineteist võrdväärsete partneritena, paljudes peredes, kus mõlemad abikaasad töötavad jaotatakse kodutöid võrdsemalt, lapsega tegelevad mõlemad abikaasad jne (Domsch & Ladwig 1998). Kuigi nähakse ka probleemi teist poolt - rollikonflikte, eelarvamusi ja ühiskondlikku survet, aja puuduse ja stressiga seonduvat (ibid.), on siiski sootuks vähem uurimusi, mis analüüsiksid seda, mil määral töötamine mõjutab emakssaamise või veel ühe lapse sünnitamise plaane või kuidas väike laps peres mõjutab naiste ametialast karjääri.

Töö ja pereelu kokkusobitamist toetavad poliitikad

Allikas: Hansson, L. (toim 2001) Naine, perekond ja töö

Allikas: van Doorne-Huiskes 2000: 23.

Nendest kõige otsesemat mõju töötingimustele omab just tööaja paindlikum reguleerimine.

Kõige ammendavam loetelu sellistest tööaja paindliku korraldamise võimalustest on toodud paindliku töökorralduse käsiraamatus (Wustemann 2001, lk 1):

1. aasta lõikes summeeritav tööaeg;
2. “kokkupressitud” tööaeg;
3. kodune töö telekommunikatsioonikanalite vahendusel;
4. nn kuuma-laua-põhimõte kontoris – lauda kasutab see, kes parajasti kontorist läbi astub (i. k. hotdesking);
5. töö jagamine;
6. mobiiltelefoni vahendusel töötamine (i. k. mobile teleworking);
7. eri töötajatel diferentseeritud tööaeg (i. k. staggered hours);
8. meeskonnakontor (i. k. team offices);
9. tähtajatöö, st töö peab tähtajaks valmis olema, sõltumata, millal või kus seda tehakse (i. k. term-time working);
10. erinevad puhkeaja võimalused (i. k. leave options).

Selle loendi puhul tasub eraldi tähele panna, et kõik need loetletud võimalused on rakendatavad nii täistööaja kui ka osalise tööaja korral. Seepärast on tähtis teadvustada, et paindlik tööajakorraldus hõlmab mõlemat dimensiooni (vt Tabel 1): nii tööaja pikkust ja selle varieeruvust, kui töötundide erinevat jaotumist tööpäeva, erinevate perioodide, kuid ka elutsükli lõikes.

Tabel 1 Paindliku tööajakorralduse dimensioonid

Allikas:  Naegele jt 2003, lk 126

Tööturu osapoolte kasu töö paindlikumast korraldamisest on esitatud Tabel 2.

Tabel 2 Tööturu osapoolte kasu töö paindlikumast korraldamisest

Allikas: Flexible… 2001, lk 3

Paindlikest töövõimalustest saab kasu ka keskkond (selle kaudu vähendatakse reisimist, toimib paberivaba asjaajamine, tarbitakse vähem energiat) ning sotsiaalsfäär seeläbi, et võimaldab ühiskonnaelus aktiivselt osaleda ka neil, kelle ligipääs oleks muidu piiratud (ajutise või püsiva tervisekahjustuse, lapsehoidmise või vanuri hooldamise vajaduse tõttu, või siis seepärast, et lihtsalt puudub transpordiühendus).

Nagu näha, on paindlikul töökorraldusel mitmeid olulisi eeliseid võrreldes tavapärasega, olles kohasem kaasaja muutuva majanduskeskkonna tingimustes.

Aga sellelgi mündil on olemas teine pool.

S. Parker oma teoses The Sociology of Industry (1967, viidatud O’Donnell 2002,178) jagas töö kolme kategooriasse:

1. (eraelusfääri) laiendatud töö (extension) – kui töö nö põimub eraeluga, nt nagu ärimees ajab äriasju golfirajal; õpetaja valmistub kodus järgmise päeva tundideks; jt;
2. (eraelu suhtes) neutraalne töö (neutrality) – kui töö ei nõua tegijalt jäägitut pühendumist; seda iseloomustab kindel kellast kellani tööaeg, üldiselt meeldiv töökeskkond, kuid töö, pere ja eraelu vahel puudub seos (va sissetulek); nt pangaametnikul või riigiteenistujal; jt;
3. (eraeluga) vastanduv töö (opposition) – kui töö on must, ohtlik, füüsiliselt väsitav või psüühiliselt kurnav, siis töötaja püüab eraelu sfääris lõõgastudes tööst täielikult eralduda/eristuda (ja rasket argipäeva puhkuse ajal meelepärase tegevusega tasakaalustada); nt prügiautojuht; süvamerekalastaja; kaevur; jt.

Kahtlemata on selline jaotamine elukutsete lõikes üldistus ning tegelikkuses ei suhtu mitte kõik sama ameti esindajad oma töösse. Samuti võib aja jooksul konkreetse ametiala töö iseloom muutunud olla. Samas on see jaotus väga hea alus inimeste tööaja-alaste eelistuste määratlemisel ja hindamisel. Tinglikult võiks oletada, et inimeste jaoks, kes töötavad peamiselt tööandja asukohas ja kindla tööajaga, on töö eraelu suhtes neutraalne;  kes töötavad paindliku graafikuga ja saavad osaliselt töötada väljapool tööandja asukohta, on töö eraeluga põimunud, tänapäeval levinud terminoloogias – ühildunud; ja need, kes töötavad nn sekundaarsele tööturule jäävatel ametikohtadel, mis võivad olla nii ebakindlate tingimuste kui ka stabiilse lepingu ja sissetulekuga, on töö pigem eraeluga opositsioonis. Et inimeste ootused tööle on eri eluetappidel erinevad, siis võiksidki kõik need valikud paralleelselt eksisteerida.