NAISTE JA MEESTE VÕRDÕIGUSLIKKUS     |     Choose language Paindlik töökorraldusГибкая организация труда

Авторы, пишущие о возможностях для совмещения работы и семейной жизни различают виды политики работодателей, поддерживающие семью (Deven и др., 1999, стр. 38):

  • работа с неполным рабочим днем;
  • гибкая организация труда;
  • возможность разделения работы.

Внедрение таких практик позволяет работнику справиться с трудовыми задачами и в то же время лучше организовать свою семейную жизнь и выполнять следующие из нее обязанности – например, воспитание детей или уход за стариками. При чтении такого распределения, конечно, возникает вопрос, не стоит ли рассматривать разделение работы как один из подвидов гибкой организации труда и, в свою очередь, рассмотреть гибкую организацию труда все-таки как одну из возможностей для практик, применяемых в компаниях, поддерживающих семейную жизнь – помимо, например, корпоративного детского сада, организуемого для детей летнего лагеря, пособий для начала обучения и т. п. вариантов.

При сопоставлении взглядов Реджини (Regini) и Каллеберга (Kalleberg) в трудовых отношениях может быть выделено четыре типа гибкости (см. Regini 2000 стр. 16-17, Kalleberg 2000 стр.  347):

  1. внешняя, т. е. численная или же гибкость занятости (англ. external, numerical or employment flexibility) – показывает способность работодателя определять рабочее время , например, путем применения новых форм занятости, или же в соответствии с необходимостью изменить размер персонала путем наращивания количества работников и их замены;
  2. внутренняя, т. е. функциональная или же технико-организационная гибкость (англ. internal, functional or technical-organizational flexibility) – показывает, в какой степени работодатель может переводить имеющуюся постоянную рабочую силу из одного отдела в другой или с одной обязанности или должности на другую в соответствии с технологическими обновлениями, либо может реорганизовать человеческие ресурсы для более целесообразного их использования или более соответствующего экономической ситуации, используя, например, ротацию работ (англ. job rotation), полифункциональность (англ. multi-skilling), повышение квалификации и переподготовку (англ. retraining), вертикальную и горизонтальную мобильность (англ. mobility) и т. п.;
  3. гибкость оплаты труда, или финансовая гибкость (англ. wage or financial flexibility) – показывает, насколько просто работодателю будет при изменении ситуации на рынке труда или в конкуренции изменить зарплаты работников без согласования их с коллективным договором или законодателем, либо в большую сторону, мотивируя работников взять на себя новые обязанности, или же в меньшую, особенно если отсутствуют подробные соглашения о минимальном окладе;
  4. временная гибкость, или гибкость, связанная с рабочим временем (англ. temporal or working-time flexibility) – показывает возможность адаптировать размер персонала к сезонному или циклическому спросу, изменяя вместо состава персонала скорее количество рабочих часов за день, месяц или год, например, при помощи сверхурочной работы (англ. overtime), посменной работы (англ. shift work), организации труда с гибким (англ. flexible) или неполным (англ. part-time) рабочим временем или же суммарным учетом рабочего времени за неделю или год (англ. weekly or annual working time).

O’Рейли (O’Reilly 1996, стр. 567–571) все же ставит некоторые вопросы: уменьшает ли гибкость рынка труда безработицу и создает ли рабочие места, и является ли гибкая организация труда вопросом свободного выбора работника на протяжении всего жизненного цикла, и всегда ли гибкость означает для предприятия производительность и эффективность? Его ответ заключается в том, что в то время как часть возможностей гибкой организации труда заслуживает дальнейшего поощрения, в отношении других следует сделать все возможное, чтобы гибкость (например, в случае работы с неполным рабочим днем) не означала автоматически меньше того, что рабочее место будет обеспечивать меньшую престижность и более низкое качество жизни. В Европейском Союзе более уверенно, чем прежде, взято направление на улучшение качества работы и жизни (см. например,  Commission… 2001), причем, качество рассматривается как в рабочих вопросах, так и в значении рабочей среды и рынка труда. Отсюда следует и ориентированность на большее количество лучших рабочих мест.