NAISTE JA MEESTE VÕRDÕIGUSLIKKUS     |     Choose language Mündi teine poolДругая сторона медали

С точки зрения работодателя применение гибкого рабочего времени позволяет (Pavelson & Karotom 2004, 44) увеличить срок работы для более эффективного использования основных средств; лучше совместить время работы и срок работы в зависимости от колебания спроса; заменить дорогостоящие формы организации рабочего времени более дешевыми. Поскольку это явно полезно для работодателя и, в то же время, повышает надежность, связанную с трудоустройством, для работника, охваченного такой гибкой формой (там же, 43) снижения риска, такая гибкая занятость рассматривается как относящаяся, прежде всего, ко вторичному рынку труда, в противоположность первичному рынку, включающему традиционную занятость (см. Kalleberg 2000).

Несмотря на явные преимущества гибкой организации труда, O’Рейли (O’Reilly, 1996, стр. 567–571) все же ставит некоторые вопросы: является ли гибкая организация труда на протяжении всего жизненного цикла все же вопросом свободного выбора работника, и означает ли для предприятия гибкость всегда улучшенные производительность и эффективность? А именно – установлено, что от работы с неполным рабочим днем позднее трудно вернуться к работе с полным рабочим днем, и на некоторых постах условием для совершения карьеры является то, что человек постоянно работал и работает с полным рабочим днем и загружен работой с полной отдачей. Рабочее время зачастую не является объектом предпочтений работника и его свободного выбора, но, как отмечают Биленский и др. (Bilenski, 2003, 13), на мезоуровне оно определяется организацией труда в конкретном учреждении или на конкретном предприятии, к которой индивидам следует адаптироваться, и если речь идет об очень жесткой организации труда, то работнику, несомненно, сложно ходатайствовать о работе в часы, существенно отличающиеся от общей нормы. Но они подчеркивают, что именно в учреждениях и на предприятиях с гибкой организацией рабочего времени разница между работой с полным рабочим днем и работой с неполным рабочим днем условна, и у каждого индивида имеется больше возможностей, чтобы контролировать свое рабочее время. Биленский констатирует, что организация труда на предприятии все же отражает, прежде всего, функциональное распределение труда на предприятии, и потому различные, также конкретные должности имеют возможности влиять на свое рабочее время. Например, обычно от работников, занимающих руководящие должности, ожидают более долгих рабочих дней, и не выражают готовности снижать их рабочее время. Отчасти именно этим объясняется вертикальная гендерная сегрегация рынка труда: иначе не происходит повышения хороших работниц, которые хотели бы лучше сочетать работу и семейную жизнь при помощи более гибких решений в области рабочего времени. Уолтон и Гэзкелл (Walton & Gaskell, 2001) и Купер (Cooper, 2001) также приводят доказательный материал о том, что в случае руководителей, а также, предположительно, ведущих специалистов, работа с неполным рабочим днем акцептуется заметно реже других видов, хотя даже на очень ответственном рабочем месте с полным рабочим днем при желании можно применить как разделение труда, так и, например, сжатую рабочую неделю. Ответ O‘Рейли (O´Reilly, 1996, стр. 567–571) состоит в том, что в то время, как часть возможностей для гибкой организации труда заслуживает дальнейшего поощрения, в отношении остальных следует сделать все возможное, чтобы гибкость автоматически не означала менее престижного рабочего места, обеспечивающего более низкое качество жизни.