NAISTE JA MEESTE VÕRDÕIGUSLIKKUS     |     Vali keel: Paindlik töökorraldusГибкая организация труда

Töö ja pereelu ühitamise võimalustest kirjutavad autorid eristavad tööandjate nn peresõbralikke personalipoliitikaid (Deven jt 1999, lk 38):

  • osaajaga töötamine,
  • paindlik töökorraldus,
  • tööjagamise võimalus.

Nende praktikate rakendamine lubab töötajal tööülesannetega toime tulla ja samal ajal paremini korraldada oma pereelu ja täita sellest tulenevaid kohustusi, nt laste kasvatamine või vanuri hooldamine. Seda jaotust lugedes tekib muidugi küsimus, kas tööjagamise võimalust ei tuleks käsitleda siiski paindliku töökorralduse ühe alaliigina ning paindlikku töökorraldust omakorda vaadelda ühe võimalusena peresõbralikes firmades rakendatavatest praktikatest, kõrvuti nt firmalasteaia, lastele korraldatava suvelaagri, koolialustamistoetuse jms variantidega.

Regini ja Kallebergi käsitlusi kõrvutades on võimalik töösuhtes eristada nelja tüüpi paindlikkust (vt Regini 2000 lk 16-17, Kalleberg 2000 lk  347):

  1. väline, so numbriline või ka hõivepaindlikkus (i. k. external, numerical or employment flexibility) – näitab tööandja võimet määrata töötaja tööaega nt uute hõivevormide rakendamisega, või vastavalt vajadusele muuta personali suurust töötajate koondamise ja asendamise teel;
  2. sisemine, so funktsionaalne või ka tehnilis-organisatsiooniline paindlikkus (i. k. internal, functional or technical-organizational flexibility) – näitab, mil määral võib tööandja olemasolevat püsivat tööjõudu ühest osakonnast teise või ühelt ülesandelt teisele viia ja ametikohti vastavalt tehnoloogilistele uuendustele, inimressursi otstarbekamale kasutamisele või majanduslikule olukorrale reorganiseerida, kasutades nt tööalast rotatsiooni (i. k. job rotation), polüfunktsionaalsust (i. k. multi-skilling), täiend- ja ümberõpet (i. k. retraining), vertikaalset ja horisontaalset mobiilsust (i. k. mobility) jms;
  3. töötasu- ehk finantspaindlikkus (i. k. wage or financial flexibility) – näitab, kui lihtne on tööandjal tööturu- või konkurentsisituatsiooni muutumisel ilma kollektiivlepete või seadusandjaga kooskõlastamata töötajate palku muuta, kas siis ülespoole, motiveerides töötajaid uusi ülesandeid võtma, või ka allapoole, eriti kui puuduvad ulatuslikud miinimumpalga kokkulepped;
  4. ajaline ehk tööajaga seotud paindlikkus (i. k. temporal or working-time flexibility) – näitab võimalust kohandada personali suurust hooajalise või tsüklilise nõudlusega, muutes personali koosseisu asemel pigem päeva, kuu või aasta töötundide hulka, nt ületunnitöö (i. k. overtime), vahetustega töö (i. k. shift work), paindliku tööaja (i. k. flexible) ja osaaja (i. k. part-time) või ka nädala või aastase summaarse tööajaarvestusega (i. k. weekly or annual working time) töökorraldusega.

O’Reilly (O’Reilly 1996, lk 567-571) püstitab siiski mõned küsimused: kas tööturupaindlikkus vähendab töötust ja loob töökohti, ja kas paindlik töökorraldus läbi kogu elutsükli on ikka töötaja vaba valiku küsimus, ja kas ettevõttele tähendab paindlikkus alati paranenud tootlikkust ja efektiivsust? Tema vastus on, et sellal kui osad paindliku töökorralduse võimalused väärivad edasist julgustamist, tuleb teiste puhul teha kõik mis võimalik, et paindlikkus (nt osaajatöö korral) ei tähendaks automaatselt vähem prestiižset ja väiksemat elukvaliteeti võimaldavat töökohta. Euroopa Liidus ongi võetud suund senisest selgemalt töö ja elu paremale kvaliteedile (vt nt Commission… 2001), mõistes kvaliteeti nii töötingimuste kui ka töökeskkonna ja tööturu mõttes.

+372 626 9181