NAISTE JA MEESTE VÕRDÕIGUSLIKKUS     |     Vali keel: Mündi teine poolДругая сторона медали

Tööandja seisukohalt võimaldab paindliku tööaja rakendamine (Pavelson ja Karotom 2004, 44) pikendada töötamise aega põhivahendite efektiivsemaks kasutamiseks; paremini sobitada tööaega ja töötamise aega sõltuvalt nõudluse kõikumisest; asendada kulukad tööaja organiseerimisvormid odavamatega. Kuna see on selgelt kasulik tööandjale ja samas võimendab sellise paindliku vormiga hõivatud töötaja jaoks tööhõivega seotud turvalisuse (samas, 43) vähenemise riski, käsitletakse sellist paindlikku hõivet kuuluvana eelkõige sekundaarsele tööturule, vastandusena traditsioonilist hõivet hõlmavale primaarsele (vt Kalleberg 2000).

Vaatamata selgetele paindliku töökorralduse eelistele esitab O’Reilly (1996, lk 567-571) siiski mõned küsimused: kas paindlik töökorraldus läbi kogu elutsükli on ikka töötaja vaba valiku küsimus, ja kas ettevõttele tähendab paindlikkus alati paranenud tootlikkust ja efektiivsust? Nimelt on leitud, et osaajatöö juurest on hiljem raske tagasi pöörduda täistööajalisele tööle ja mõnelgi ametipostil on karjääri tegemise eelduseks see, et inimene on pidevalt töötanud täistööajaga ja pühendunud tööle täiskoormusega. Tööaeg ei ole sageli töötaja eelistuste ja vaba valiku objekt, vaid, nagu märgivad Bilenski jt (2003, 13), määrab selle mesotasandil konkreetse organisatsiooni töökorraldus, millega indiviididel tuleb kohanduda ning kui tegemist on väga jäiga töökorraldusega, on töötajal kahtlemata keeruline taotleda töötamist üldisest normist oluliselt erinevatel aegadel. Kuid nad rõhutavad, et just paindliku tööajakorraldusega organisatsioonides on vahe täisajaga ja osaajaga töötamise vahel tinglik ning igal indiviidil on rohkem võimalusi kontrollida oma tööaega. Bilenski tõdeb, et ettevõtte töökorraldus peegeldab siiski eelkõige ettevõtte funktsionaalset tööjaotust, seepärast erinevad ka konkreetsetel ametikohtadel võimalused oma tööaega mõjutada. Näiteks tavaliselt oodatakse juhtivatel ametikohtadel töötajailt pikemaid tööpäevi ja ei olda valmis nende tööaega vähendama. Osaliselt just sellega seletatakse tööturu vertikaalset soolist segregeeritust: hoidutakse muidu tublide naistöötajate edutamisest, kes sooviksid tööd ja pereelu paremini ühendada paindlikumate tööajalahenduste kaudu. Ka Walton ja Gaskell (2001) ning Cooper (2001) toovad tõendusmaterjali sellest, et juhtide, aga arvatavasti ka tippspetsialistide puhul aktsepteeritakse osaajaga töötamist teistest märksa harvemini, kuigi ka väga vastutusrikkal täistöökohal on soovi korral võimalik edukalt rakendada nii töö jagamist kui nt kokkupressitud töönädalat. O´Reilly (1996, lk 567-571) vastus on, et sellal kui osad paindliku töökorralduse võimalused väärivad edasist julgustamist, tuleb teiste puhul teha kõik mis võimalik, et paindlikkus ei tähendaks automaatselt vähem prestiižset ja väiksemat elukvaliteeti võimaldavat töökohta.

+372 626 9181