NAISTE JA MEESTE VÕRDÕIGUSLIKKUS     |     Vali keel: MõistedТематические термины

Ettevõtlikkus

Inimeste ettevõtlusvõime, kalduvus ja võime asutada ettevõtteid, töötada ettevõtjana ja valmisolek kanda sellega seotud riske.

Horisontaalne segregatsioon

Naiste ja meeste koondumine ülekaalukalt teatud naistele/meestele omaseks peetavatesse tegevusvaldkondadesse. Avaldub selles, et naised on koondunud nn naiselikele aladele nagu tervishoid, sotsiaaltöö, haridus, kultuur, kus on reeglina madalamad palgad;  mehed aga tehnilistele aladele, transporti, ehitusse jne, kus ka palgad on reeglina kõrgemad. Põhjused peituvad mitte otseses diskrimineerimises, vaid üldjuhul tavades, mis põhinevad stereotüüpsetele ja eelarvamuslikele arusaamadele naiste ja meeste rollidest ühiskonnas. Horisontaalseks segregatsiooniks võib pidada näiteks naiste suuremat koondumist avalikku ja meeste koondumist erasektorisse, , nt 2012. aastal töötas meestest avalikus sektoris 17% ja erasektoris 83%, kusjuures naistest töötas avalikus sektoris 35,7% ning erasektoris 64,3%.

Klaaslagi

Nähtamatu barjäär, mis on tekkinud keerukast struktuurikogumist meeste juhitud organisatsioonides ning mis takistab naiste jõudmist organisatsiooni hierarhia tippu nii juhtimis- kui administratiivtasandil. Sotsiaalmajanduslike põhjuste hulgas on naiste karjääriredelil edasiliikumise viis. Naised tegutsevad firmades enamasti mittestrateegilistes, st eelkõige personalitöö ja administreerimise valdkondades, mitte aga positsioonidel, kust viib tee tippu (nt operatiivjuhtimine, finantsjuhtimine). Lisaks kannavad naised jätkuvalt meestest suuremat perekohustuste ja tasustamata tööde koormat. Naiste topeltkoormus takistab nende tõusu karjääriredelil. Klaaslagi ei ole üksikisiku oskuste või isikuomaduste puudumisest põhjustatud konkreetne takistus, vaid miski, mis on organisatsiooni hierarhias takistuseks naistele kui grupile tervikuna. Klaaslagi võib eksisteerida ka näiteks rahvus- või seksuaalvähemuste suhtes. Selle kartuses võivad LGBT inimesed oma tegelikku seksuaalset orientatsiooni varjata.

Klaaslift

See on nähtus, kus nn naiste aladel ehk hariduses, tervishoius, sotsiaalhoolekandes ja mujal edutatakse mehi kergesti. Nähtamatud ootused ja surved isegi eeldavad nendel elualadel meeste kiiret liikumist karjääriredeli kõrgeimate astmeteni.

Klaasseinad

Nähtamatud barjäärid, mida naised tunnetavad, püüdes organisatsioonis liikuda mitte ülespoole, vaid samal tasandil teistesse strateegilistesse valdkondadesse nagu tootearendus või finantsjuhtimine, mis tagavad hiljem võimaluse liikuda edasi juhtivatele kohtadele suurte firmade hierarhilises struktuuris.

Kvoodid

Nende ameti-, valitavate ja määratavate kohtade kindel proportsioon või osakaal, mis kuuluvad täitmisele teatud grupi poolt,  või mis neile eraldatakse. Üldjuhul tehakse seda teatud reeglite või kriteeriumide järgi ning selle eesmärgiks on kohtade varasema ebavõrdse jaotuse heastamine. Puudutab tavaliselt juurdepääsu otsuseid langetavaile ametikohtadele, koolitusele või töökohtadele. Nt majandusotsuste langetamisel oli kvoodisüsteemi juurutamise algatajaks 2002. a Norra, kus kehtestati bürsiettevõtetele nõue jõuda 40% naiste osakaaluni juhatuse liikmetest. Ka Prantsusmaal on kehtestatud suurettevõtete juhatustele sookvoodid ning ka Euroopa Komosjonis arutatakse võimaluse üle kehtestada sookvoodid suurettevõtetele.

Mittetraditsiooniline töö

Naiste jaoks on mittetraditsiooniline töö töötamine teaduses ja tehnilistel aladel. Naised on kõikjal maailmas koondunud suhteliselt vähestesse majandustegevuse harudesse, eelkõige sotsiaal-, kaubandus- ja teenindussfääri. Meeste puhul on mittetraditsioonilisteks ametiteks hoolitsemisega seotud tegevused – nt sotsiaalhoolekandes, tervishoius, alushariduse valdkonnas. Naiste ja meeste tegevusvaldkondade piiratus aitab kaasa stereotüüpide tekkimisele ning naiste kõrvalejäetusele hästitasustatud töödest ning hoolitsusega seotud töökohtade madala väärtustamise ja tasustamise.

Naisettevõtlus

Peetakse silmas eelkõige ettevõtteid, millel on naisomanik, tavaliselt üle 50%-lise osalusega.

Naisettevõtja

Naine, kes on loonud oma firma, kus tal on üle 50% osalus (aktsia)kapitalis, ning kes osaleb aktiivselt firmat puudutavate otsuste langetamisel, riskide võtmisel ning firma igapäevases juhtimises.

Mentorlus

Mentorlus on kahe inimese koostöösuhe, kus kogenum ettevõtja – mentor -  annab oma teadmised ja kogemused vabatahtlikult ning ärilise huvita alustava ettevõtja – nõustatava – käsutusse,  toetamaks tema ettevõtlusalast arengut kindlaksmääratud ajaperioodil, milleks on tavaliselt 1 aasta. Mentorlus on toetav ning hierarhiata suhe, millest võidavad arengu mõttes mõlemad osapooled, nii mentor kui nõustatav. Naised võivad ettevõtlust alustades vajada mentoreid enam kui mehed, kuna rollieeskujusid on neil vähem. Naised kasutavad mentoreid tihemini kui mehed. Sageli on naistel kasulik kasutada mitut mentorit samal ajal, kes toetavad nende erinevate oskuste ja omaduste arendamist.

Mikrokrediit

Soodsa intressiga mikrolaen, mis antakse tavaliselt 3-5-liikmelisele naisettevõtjate grupile, mis on moodustatud ühiste huvide ja usalduslikkuse alusel. Laenuressurss antakse grupi käsutusse, igale konkreetsele liikmele antava laenu suuruse otsustab grupp. Grupi liikmed vastutavad ühiselt laenude tagasimaksmise eest.  Grupi juhtimine toimub tavaliselt rotatsiooni korras, millega arendadakse naiste liidrioskusi. Idee pärineb Bangladeshi Grameen Panga mudelist, rakendatakse edukalt mitmel pool, nt  Norras. Eestis on mikrolaenugrupid töötanud põhiliselt projektipõhiselt. Vaata näiteid SIIT.

Sooline diskrimineerimine

Suhtumiste/oletuste kogumik, mille tulemusel seatakse indiviid või grupp halvemasse seisundisse võrreldes vastassoost indiviidi või grupiga. Indiviidi individuaalsete õiguste rikkumine  puudutab ka olukorda, kui indiviidile omistatakse grupile omaseks peetavaid omadusi; nt eelarvamuslik uskumus, et naised ei saa olla head juhid, kuna nad on pühendunud rohkem kodule kui tööle. Eelarvamustel põhineva diskrimineerimise tõttu ei lähe naised sageli omandama haridust või ametit, millega nad hakkama saaksid, ega võta vastu suuremat vastutust nõudvaid ametikohti. See on tööalase segregatsiooni põhjuseks. Tekib selgelt naiste ja meeste töödeks jaotunud tööturg, mida iseloomustab jäikus, töötajate väike mobiilsus jne ning mis on oma olemuselt ebaratsionaalne ning toob kaasa inimressursi ebaotstarbeka kasutamise.

Sooline palgalõhe

Soolise palgalõhe all mõistetakse üldist meeste ja naiste keskmiste palkade erinevust. Võrreldes Euroopa Liidu keskmisega, on Eestis meeste ja naiste palkade erinevus palju suurem. Eestis teenisid naised 2013. aastal keskmiselt 29,9% madalamat palka kui mehed. Euroopa Liidu riikide keskmine sooline palgalõhe oli aga 16,4%. Palgalõhe on soolise ebavõrdsuse näitaja, mille kujundamisel mängivad rolli paljud tegurid nagu haridus, tööturu sooline segregatsioon, tööaeg aga ka sotsiaalsed normid ja lastehoiuteenuse korraldus.

Sooliselt segregeeritud tööturg

Naiste ja meeste koondumine majandustegevuse eri valdkondadesse ning tasanditele, kus naisted töötavad teatud kutsealadel (horisontaalne segregatsioon) ning asuvad juhtimishierarhia madalamatel astmetel (vertikaalne segregatsioon).

Soosüsteem

Soorolle ning naiste ja meeste omadusi säilitavate ja taastootvate majanduslike, sotsiaalsete ja poliitiliste struktuuride süsteem (vt ka sugupoolte kokkulepe). Võimusuhe väljendub soosüsteemis sageli meeste ülemvõimus ja naiste allutatuses struktuurilisel tasandil.

Sugupoolte kokkulepe

Otseselt või kaudselt väljendatud reeglite kogum, mis reguleerib sugupooltevahelisi suhteid, millega naistele ja meestele omistatakse erinevaid töid ja väärtust, vastutust ja kohustusi ning mida säilitatakse kolmel tasandil, milleks on kultuur - ühiskonna normid ja väärtused; institutsioonid - perekonna heaolu, haridus- ja tööhõivesüsteemid jne; sotsialiseerumisprotsessid - eriti perekonnas.

Võrgustik

Nähtamatu tugimehhanism,  mida hoiavad koos võrgustiku liikmete ühised väärtused, huvid ja eesmärgid. Võrgustikutöö on suunatud koostööle, mitte konkurentsile. Võrgustik pakub ettevõtjale olulist informatsiooni, sidemeid ja kontakte, kogemust ja  julgustust.

+372 626 9181