NAISTE JA MEESTE VÕRDÕIGUSLIKKUS     |     Vali keel: KarjäärКарьера

Sooline võrdõiguslikkus on lahutamatult seotud ühiskonna jätkusuutliku arenguga ning on kriitilise tähtsusega kõigi inimeste inimõiguste realiseerimisel. Soolise võrdõiguslikkusega on tegemist juhul, kus naiste ja meeste vahel on võrdselt jaotunud võim ja mõjujõud, kus naised ja mehed omavad töötamise kaudu võrdseid võimalusi majanduslikuks iseseisvuseks. Võrdsed võimalused tähendavad ka võimalust taotleda teatud töökohta, olla tööle võetud, osaleda kursustel, koolituses, kandideerida kõigisse ametitesse ja ametikohtadele, olla edutatud, kaasa arvatud seal, kus valitseb meeste või naiste ülekaal.

Juba põgus pilk statistikale ning uurimistulemustele räägib selgelt keelt sellest, et kuigi naised on Eestis meestega võrreldes keskmiselt kõrgemalt haritud, jääb tippkarjäär ja kõrgem juhtimise tasand  neile suuresti kättesaamatuks. Sellest annavad tunnistust võimu keskused nagu Riigikogu, valitsus, suurfirmade juhtkonnad, teadus- ja arendustegevuse tipptasemed.

Riikogus on naisi 24% (märts 2015). Riigikogu komisjonide koosseisudest nähtub, et osa riigi funktsioone on justkui pigem feminiinsed – need on sotsiaal-kultuurilised ja rahvastikuga seotud funktsioonid; osa aga maskuliinsed, st valdkonnad, mis on seotud suurema ühiskondliku prestiižiga, raha ja võimuga: st rahanduse, sise- ja väliskaitsega. Riigikogu komisjonides on olnud ja on naisterohkemad sotsiaalkomisjon ja kultuurikomisjon, rahanduskomisjoni 12 liikmest on 3 naised (2015 seisuga).

Iseseisva Eesti valitsustes on naised olnud alati suures vähemuses, piirdudes üldjuhul 1-2 naisministriga (erandiks 2014-2015 Taavi Rõivase I valitsus); samuti on ministeeriumide haldusala asutuste eesotsas olnud ja on enamuses mehed.

Eesti tööjõu-uuringute kohaselt on naised avalikus sektoris selges ülekaalus tippspetsialistide, keskastme spetsialistide ja ametnike hulgas, kus nende osakaal on kõikunud 70-90% vahel, kuna siia kuuluvad Eesti statistika põhjal õpetajad, arstid, medõed jm nn naisteametid; samas on naiste osakaal seadusandjate, tippametnike ja juhtivtöötajate hulgas kõikunud 30-40% vahemikus.

Eesti eripära vanade demokraatiatega võrreldes on naiskohtunike, sh kohtute naisesimeeste rohkus. Põhiseaduslike ja seaduslikkuse tagamist jälgivate institutsioonide tippjuhi ametikohtadel nagu peakontrolör, riigikohtu esimees, riigisekretär jne on aga mehed.

Nagu mujal maailmas, on ka Eestis firmade tippjuhtimise tasand kõige suurema vertikaalse segregatsiooniga tööturu osa. Eesti edukamate ettevõtete TOP500 oli naistegevjuhte 2001.a. andmeil 5,6% ja 2003.a. 5,7%; Gaselli tüüpi kiiresti arenevates väikefirmades vastavalt 2001. aastal 10,9% ning 2003. aastal – 11,4%. Arvud näitavad, et naisjuhtide osakaal püsib järjekindlalt madal ning mingit märkimisväärset kasvutendentsi pole märgata. Näiteks 21 Eesti riigiettevõtte juhi hulgas oli 2012.a. vaid üks naine ning tema palk oli ka kõikide teiste ettevõtte juhtide seast madalaim.

Äripäeva TOP’ide analüüsist selgub, et naistegevjuhtidega firmad on oluliselt väiksemad kui meestegevjuhtidega firmad ja seda nii töötajate arvult, realiseerimise netokäibelt kui bilansimahult. Ettevõtlusvaldkondade osas valitseb jätkuvalt tugev sooline segregeeritus. Auditeerimis-, turismi-, koolitus-, rõiva- ja toitlustusäris tegutsevad naised, samas kui transpordi-, transpordivahendite-, ehitus- ja ehitusmaterjalideäri naised praktiliselt puuduvad.

Eesti kõrgeimas akadeemilises kogus, Teaduste Akadeemias, on 2015. aasta seisuga 79 liikme hulgas kaks naist. Teaduspoliitika ja teadusfinantseerimisega tegelevas Teadus- ja Arendusnõukogus pole ühtki naisteadlast, Teaduskompetentsi Nõukogus oli 9 liikmest on kõik mehed, avalik-õiguslike ülikoolide rektorid on mehed. Kõrgharidus- ja teaduspoliitikat kujundavad Eestis mehed.

Paljudel teadusaladel on probleemiks see, et noored võimekad naised takerduvad karjääriteel, jõudmata teadushierarhia kõrgematele astmetele – nad kas jäävad pikaks ajaks assistentideks, teaduriteks ja lektoriteks (Eestis moodustavad lektorite ja teadurite kategoorias naised 55%, vanemteadurite ja dotsentide kategoorias 40%, professorite ja juhtivteadurite hulgas 18% (EC 2009, 96)) või nii-öelda lekivad süsteemist välja ja leiavad rakenduse teistel elualadel (Allikas: Lõhkivi, E. „Teel tasakaalustatud ühiskonda II“, 2010.)

Karjäärierinevuste põhjused

Naiste-meeste karjäärialaste võimaluste  hindamiseks tuleb sugupoolte aspektist analüüsida karjääriedenduse keskkonda. Tuleb analüüsida naiste-meeste olukorra erinevust nende spetsiifiliste tegevuste, tingimuste, vajaduste, ressurssidele ligipääsu ning ressursside üle omavata kontrolli, haridusvalikute ning arengut stimuleerivate hüvede kättesaadavuse osas ning asetada see laiemasse sotsiaalsesse, majanduslikku ja poliitilisse konteksti. Karjääri mõjutavateks teguriteks peale õigusliku ning institutsionaalse keskkonna on:

  1. Sooliste stereotüüpide lai kandepind, kus naistelt oodatakse kodule ja perele pühendumist ning meestelt aktiivset osalemist ühiskonnelu korraldamisel ning suutlikkust peret toita. Soostereotüüpidega keskkond pärsib naiste karjäärivalikuid ja eneseteostust.
  2. Ligipääs töökohtadele, mida mõjutab Eesti tööturu horisontaalne sooline segregeeritus, st naiste koondumine suhteliselt piiratud arvul madalalt tasustatud  tegevusvaldkondadesse sotsiaal-, hariduse, tervise ja teeninduse valdkonnas ning meeste domineerimine tehnika, ehituse ja transpordi jt sektorites.
  3. Töö ja pereelu ühitamise koormus ehk naiste jätkuv ning meestega võrreldes suurem kodutööde ja laste eest hoolitsemise koormus, mis mõjutab tugevalt naiste konkurentsivõimet ning positsiooni tööturul.  Kuigi kõrgkooli lõpetamise järel asuvad naised samuti täiskoormusega tööle, muutub nende edaspidine ametialane liikumine katkendlikuks ja karjääri mõttes ebakindlamaks. Kui naine jääb lapsehoolduspuhkusele, katkestab see vähemalt mõneks ajaks tema erialase edasiliikumise võimalused, seda eriti tingimustes, kus ei rakendata sihipäraseid meetmeid kodusolevate naiste konkurentsivõime säilitamiseks.
  4. Tööandjate eelarvamuslikud naiste konkurentsivõimet pärssivad hoiakud ning organisatsioonides valitsev sooline struktuur ning soosüsteem.  Soolise diskrimineerimise ilmingud üsna sageli seotud naiste “haavatavama” seisundiga juba töö otsimise ajast alates. Tööandjad, organisatsiooni värbamis- ja edutamispoliitikad kalduvad üle tähtsustama töötaja tööülesannetega otseselt mitteseotud aspekte. Perekonna ja laste olemasolu kiputakse eelkõige seostama naise traditsioonilise rolliga kodus ning sageli kardetakse juba ette probleeme, mida naised koduste kohustuste ja tööelu kokkusobitamise tõttu tekitada võivad.

+372 626 9181