NAISTE JA MEESTE VÕRDÕIGUSLIKKUS     |     Choose language SeadusandlusЗаконодательство

Правовые акты Европейского Союза

Амстердамский договор

Договором об учреждении Европейского Союза, или т. н. Амстердамским договором, в 1997 году был акцептован принцип обязанности содействовать гендерному равноправию. Аспект сбалансирования рабочей и семейной жизни отражен в Амстердамском договоре, прежде всего, через цель обеспечения гендерного равноправия в трудовой сфере.

Пункт 4 статьи 141 договора:

«имея в виду обеспечение полного и действительного равноправия в делах, связанных с работой, принцип равного обращения не препятствует сохранению ни одного государства-члена или принятию мер, устанавливающих различные привилегии для упрощения деятельности недостаточно представленного пола в своей профессиональной сфере и предотвращения или компенсации ухудшений в трудовой карьере».

Директива Совета 76/207/ЕЭС от 9 февраля 1976 г. о применении принципа равного обращения с мужчинами и женщинами в связи с получением работы, профессиональным обучением и повышением, а также с условиями труда. Директива вводит понятие равного обращения, а ее статья 2 гласит:

«принцип равного обращения означает то, что отсутствует какая-либо прямая или косвенная гендерная дискриминация, особенно в связи с семейным положением». Это означает, в частности, что в случае с женщинами договоренности о зарплате и условиях труда не могут ставиться в зависимость от их семейного положения.

Директива Европейского парламента и Совета 2002/73/ЕС от 23 сентября 2002 г., которой вносятся изменения в Директиву Совета 76/207/ЕЭС о применении принципа равного обращения с мужчинами и женщинами в связи с получением работы, профессиональным обучением и повышением, а также с условиями труда.

Директива Европейского парламента и Совета 2010/41/ЕС от 7 июля 2010 г.,

о применении принципа равного обращения с мужчинами и женщинами, ведущими деятельность в качестве предпринимателя – физического лица, которой признается недействительной Директива Совета 86/613/ЕЭС.

Директива Совета 2010/18/ЕС от 8 марта 2010 г., которой применяется измененное рамочное соглашение о родительском отпуске, заключенное Европейским объединением центральных союзов промышленности и работодателей, Европейским центральным союзом малых и средних предприятий, занимающихся ручным трудом, Европейским центром предприятий с государственным долевым участием и Европейской конфедерацией профсоюзов, а также признается недействительной Директива 96/34/ЕС.

Постановление Европейского парламента и Совета (ЕС) № 1784/1999 о Европейском социальном фонде от 12 июля 1999 г. Пункт 1 статьи 2 Постановления о Социальном фонде называет в качестве одного из направлений, совместно финансируемых фондами, «специальные меры по облегчению доступа женщин на рынок труда и участия в рынке труда, в том числе их повышения и доступа к новым возможностям в сфере работы, а также по инициированию коммерческой деятельности в целях уменьшения вертикальной и горизонтальной гендерной сегрегации на рынке труда». В числе мер, облегчающих интеграцию в рынок труда, при назначении пособий фондов обращается внимание, прежде всего, на индивидов. Помимо этого, также разрабатываются системы и структуры «для прогнозирования изменений, происходящих в трудовой занятости и квалификационных требованиях, прежде всего – в связи с новыми формами труда и новой организацией работы, с учетом необходимости сбалансирования трудовой и семейной жизни и обеспечения пожилым работникам полноценного труда до ухода на пенсию» (статья3).

Постановление Комиссии (ЕС) № 29/2004 от 8 января 2004 г., которым принимается описание дополнительного вопросника на 2005 год, рассматривающего сочетаемость трудовой и семейной жизни, который был установлен Постановлением Совета (ЕС) № 577/98.

Кроме того, руководящими органами Европейского Союза за последние пару десятилетий принят целый ряд резолюций и рекомендаций, относящихся к категории soft law («мягкое право», не носящее обязательного характера), целью которых является улучшение положения женщин на рынке труда и обеспечение лучшей сочетаемости трудовой и семейной жизни. Например:

Извещение Европейской комиссии KOM(2008) 635. Лучший баланс трудовой и частной жизни: расширение возможностей для сбалансирования трудовой, частной и семейной жизни.

В данном извещении Комиссия считает, что путем лучшей поддержки мер по сбалансированию трудовой и семейной жизни мужчинам и женщинам предоставляется больше опций для сбалансирования своей трудовой и частной жизни, что способствует достижению главных политических целей Европейского Союза – прежде всего, в сфере экономического роста и трудовой занятости, социальной привлеченности уязвимых групп и гендерного равноправия. В данном извещении полагалось, что необходимо как применение регламентов Европейского Союза, так и принятие мер государствами-членами ЕС, что даст женщинам и мужчинам реальные возможности для лучшего сбалансирования трудовой и семейной жизни.

Резолюция собрания Совета и министров труда и социальных дел от 29 июня 2000 г. о сбалансированном участии в семейной и трудовой жизни женщин и мужчин, охваченных трудовой занятостью и социальной политикой (на английском языке)

Этой резолюцией государства-члены ЕС побуждались к рассмотрению своих соответствующих правовых систем, для того чтобы дать работающим мужчинам персональное и неотчуждаемое право получать отпуск, предоставляемый отцам в случае рождения ребенка, с сохранением, в то же время, прав, связанных с их местом работы. В связи с этим важно подчеркнуть, что государство-член ЕС принимает решение, предоставлять ли такое право или нет, а также определяет условия, выходящие за рамки области регулирования директивы, за исключением освобождения от работы и возвращения к работе.

Рекомендация Совета от 31 марта 1992 г. об услугах по уходу за детьми

В данной рекомендации поощряется разработка государствами-членами ЕС мер, которые позволили бы женщинам и мужчинам сочетать семейные обязанности, связанные с детьми, с работой. В соответствии с данной рекомендацией услуги по уходу за детьми должны быть достаточно разносторонними и гибкими, а также отвечать в различным предпочтениям, потребностям и положению детей и семей.

Законодательство Эстонии

Закон о гендерном равноправии

Решение проблем, связанных со сбалансированием трудовой и семейной жизни, может быть найдено различными способами, в том числе с помощью законодательства и путем применения работодателями мер по организации рабочего времени и времени отдыха.

Законом о гендерном равноправии на работодателей возложена обязанность активно содействовать равноправию женщин и мужчин. Обязанность оказывать содействие распространяется на всех работодателей, как в частном, так и в общественном секторе. Пункт 1 части 3 статьи 11 закона возлагает на работодателя обязанность формировать условия труда таким образом, чтобы они подходили как женщинам, так и мужчинам, а также повышать эффективность различных возможностей для сочетания трудовой и семейной жизни в соответствии с потребностями работников. Также работодатели обязаны регулярно предоставлять работникам и их представителям соответствующую информацию о равном обращении с мужчинами и женщинами в организации и о мерах, принятых для содействия равноправию.

Закон о трудовом договоре

Регулирует в Эстонии отношения между работодателем и работником, в т. ч. организацию отдыха, выплаты заработной платы, рабочего времени. В законе установлены также права работников в связи с беременностью, родами и исполнением семейных обязанностей, а также специальные условия получения отпуска в связи с родительской ролью.