NAISTE JA MEESTE VÕRDÕIGUSLIKKUS     |     Choose language TöötingimusedУсловия труда

Трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в котором зафиксированы основания для работы и условия труда, в т. ч. оплата труда. Важнейшими из условий труда являются рабочее время и оплата труда.

В связи с рабочим временем наиболее современной концепцией является гибкая организация труда, в соответствии с которой рабочее время – это скорее индивидуальный аспект, вытекающий из соглашения между работником и работодателем, а также из потребностей обеих сторон.

За последние годы в Европейском Союзе именно тематика гибкой организации труда явно стала приоритетной, поскольку в ней видится возможность для более продуктивного и экономического роста. Также возлагаются надежды на то, что с помощью применения различных форм работы удастся  привести на рынок труда и там удержать участников, неактивных в иных случаях, т. е. группы населения, находящиеся на иждивении – лица пенсионного возраста, матери с маленькими детьми, лица, продолжающие учебу, а также люди с ограниченными возможностями – что сбалансировать рост налоговой нагрузки на работающее население, вызванный демографическими процессами, такими как старение населения и низкая рождаемость. Утверждается, что эти два одновременных демографических процесса – старение и и изменения в составе рабочей силы – именно в наиболее трудоспособном возрасте, т. е. у женщин и мужчин в возрасте от 25 до 50 лет, вызывает повышенную потребность в уходе за детьми и стариками. Чтобы справиться с возросшим грузом обязанностей, несомненно, необходимо произвести некоторую реорганизацию, и хотя одной из возможностей является большее предложение услуг по уходу, второй опцией является попытка лучше сочетать семейную жизнь и работу. Гибкая организация труда явно является ключевым фактором, возвращающим матерей к оплачиваемому труду, а также именно в случае с женщинами более вероятна гибкий организация труда, особенно с неполным рабочим днем и гибким графиком работы.

Поэтому рабочее время у людей, работающих на одной и той же должности или в одном и том же учреждении, будет проходить совершенно по-разному. Авторы, пишущие о возможностях сбалансирования работы и семейной жизни, выделяют следующие виды т. н. семейно-ориентированной кадровой политики (Deven и др. 1999, стр. 38):

  • работа с неполным рабочим днем,
  • гибкая организация труда,
  • возможность разделения работы.

Применение этих практик позволяет работнику справляться со своими рабочими обязанностями и, в то же время, лучше организовывать свою семейную жизнь и выполнять вытекающий из этого обязанности – например, воспитание детей или уход за стариками. С учетом этого распределения, конечно, возникает вопрос о том, не следует ли все же рассматривать возможность разделения труда как один из подвидов гибкой организации труда, а гибкую организацию труда, в свою очередь –  как одну из возможностей для практики, применяемой в семейно-ориентированных фирмах, параллельно, например, с корпоративным детским садом, организуемым для детей летним лагерем, пособия по случаю поступления в школу и т. п. вариантами.

O’Рейли (O’Reilly 1996, стр. 567–571) все же ставит некоторые вопросы: уменьшает ли гибкость рынка труда безработицу и создает ли рабочие места, и является ли гибкая организация труда вопросом свободного выбора работника на протяжении всего жизненного цикла, и всегда ли гибкость означает для предприятия производительность и эффективность? Его ответ заключается в том, что в то время как часть возможностей гибкой организации труда заслуживает дальнейшего поощрения, в отношении других следует сделать все возможное, чтобы гибкость (например, в случае работы с неполным днем) не означала автоматически меньше того, что рабочее место будет обеспечивать меньшую престижность и более низкое качество жизни. Например, применение гибкой организации труда и, прежде всего, работы с неполным рабочим днем, привело к маргинализации этих работ кое-где именно вследствие того, что такие условия труда предпочитают скорее женщины, чьи требования к работе и условиям труда, по сравнению с мужчинами, ниже, или же нагрузку временного характера с неполным рабочим днем берут на себя те мужчины, которые, находясь на рынке труда, не найдут для себя иной работы с более подходящей нагрузкой. Таким категориям работников, в итоге, будет весьма сложно договориться с работодателем о лучших условиях труда для себя.

 

Исходя из различных возможностей участия в рынке труда (см., например, Giddens 1993, 512), в соответствии с которыми недостаточную занятость можно рассматривать как в случае безработного, так и работающего лица, особенно важно проанализировать насколько при применении гибких методов речь идет о недостаточной занятости работника, т. е. о навязанном выборе. Более важной задачей, чем распространение различных моделей рабочего времени, является учет различных оценок, которые люди дают тому или другому статусу занятости.

Хезер Хофмейстер (Heather Hofmeister, 2002, 18) различает победителей и проигравших именно в зависимости от того, имеют ли они именно тот статус занятости, который они хотят иметь. Так, в случае работы с полным рабочим днем может быть два вида работы: у победителей – стабильная работа с карьерными возможностями и хорошим пакетом компенсаций, а у проигравших – скорее нестабильная, низкооплачиваемая работа, которую человек выполняет только из-за финансовой нужды и которая может состоять также из нескольких работ с неполным рабочим днем, выполняемых одновременно. С этой же точки зрения, по мнению Хофмейстер, можно рассмотреть и работу с неполным рабочим днем: для победителей она скорее служит источником дополнительного дохода и выполняется, прежде всего, из интеллектуальной потребности или желания занимать активную позицию на рынке труда, в то время как для проигравших работа с неполным рабочим днем и низкой заработной платой и без дополнительных компенсаций нужна лишь до тех пор, пока они не найдут желаемое место работы с полным рабочим днем.

Выбирать необходимо, с одной стороны, между гибкой организацией труда – т. н. феминизацией, т. е. считать, что это чисто женский вопрос, хотя, в действительности, мужчины тоже могут иметь потребность и предпочитать проводить большую часть времени с семьей или занимаясь хобби. С другой стороны, возможность гибкого рабочего времени необходимо сделать доступной для всех должностей во всех секторах, чтобы при желании ею могли бы воспользоваться все мужчины и женщины, не теряя при этом в длительной перспективе возможности для построения карьеры и социальное обеспечение. Это важно для того, чтобы не возникало дискриминации на основании наличия семейных обязательств также в рамках одной гендерной принадлежности. Иначе может возникнуть ситуация, при которой работающая с полным рабочим днем бездетная женщина, которую работодатель воспринимает как ценную работницу, полностью вовлеченную в работу, будет иметь лучшие возможности построения карьеры или, например, повышения квалификации, чем мать маленьких детей с такой же квалификацией, которая из потребности или желания больше времени проводить со своими детьми желает работать с частичной занятостью. Кроме того, может случиться, что отец, который обещал к конкретному времени забрать детей из детского сада, не может принять участия в важном (или менее важном) незапланированном/спонтанном собрании или в какой-либо рутинной рабочей встрече, организуемой вне обычного рабочего времени, из-за чего работодатель может оценивать его вовлечение в работу ниже по сравнению с мужчиной такой же квалификации, не имеющего семейных обязательств, и учитывать это также при составлении программ обучения и поощрения.

В Европейском Союзе более уверенно, чем прежде, взято направление на улучшение качества работы и жизни (см. например,  Commission… 2001), причем, качество рассматривается как в рабочих вопросах, так и в значении рабочей среды и рынка труда. Отсюда следует и ориентированность на большее количество лучших рабочих мест (more and better jobs).

Как и большинство аспектов, связанных с условиями труда и содержанием трудового договора, заработная плата в Эстонии, прежде всего, является вопросом договоренности между работодателем и работником. Подробнее о трудовых отношениях и развитии в ЕС и Эстонии см.

Чем же объяснить то, что у женщин, как правило, более низкая заработная плата? Преобладающим объяснением до сих пор было именно наличие гендерной сегрегации по профессиям.

Большинство исследований, проведенных за последние годы в разных Европейских странах и касающихся совмещения работы и семейной жизни, концентрируются на стратегиях, которые семьи (женщины) применяют, чтобы продолжать работу с ребенком (подробнее см. Bernhardt 2000). В семье с двумя работающими родителями видится  больше преимуществ: экономические возможности семьи лучше, супруги воспринимают друг друга как равноценных партнеров, во многих семьях, где оба супруга работают, работа по дому делится равномернее, ребенком занимаются оба родителя и т. д. (Domsch & Ladwig 1998). Хотя, есть и другая сторона медали – ролевые конфликты, предубеждения и общественное давление, недостаток времени и стресс, недостаточно исследований, анализирующих, в какой степени материнство или рождение еще одного ребенка влияет на планы или как маленький ребенок в семье влияет на профессиональную карьеру женщины.

Политика, поддерживающая сочетаемость работы и семейной жизни

Источник: Hansson, L. «Naine, perekond ja töö» (Ханссон, Л. – ред., 2001. «Женщина, семья и работа»)

I. Льготы в отношении рабочего времени

  • работа с частичной занятостью;
  • гибкое рабочее время;
  • гибкое рабочее место (возможность работы из дома, удаленная занятость);
  • разделение должности;
  • адаптированные графики работы и т. д.

II. Отпуска

  • отпуск по беременности и родам;
  • родительский отпуск;
  • отцовский отпуск;
  • отпуск по семейным причинам;
  • различные схемы временного прерывания карьеры;
  • отпуск усыновителя.

III. Организация дневного присмотра за детьми

  • детские комнаты на рабочих местах;
  • организация присмотра за детьми младшего школьного возраста;
  • лагеря отдыха, дневные центры;
  • денежная поддержка для найма няни;
  • путевки.

IV.  Дополнительные меры

  • консультирование семей;
  • родительское образование;
  • консультирование в трудовой сфере;
  • координатор рабочих/семейных проблем;
  • сбор и распространение информации;
  • распространение домашних услуг (homehelp services) для помощи семьям с детьми и пожилым людям.

Источник: van Doorne-Huiskes 2000: 23.

Самое непосредственное влияние на условия труда из них оказывает именно более гибкое регулирование рабочего времени.

Наиболее исчерпывающий перечень таких возможностей для гибкой организации рабочего времени приводится в справочнике по гибкой организации труда (Wustemann 2001, стр. 1):

  1. суммированное рабочее время за год;
  2. «сжатое» рабочее время;
  3. работа на дому при помощи телекоммуникационных каналов;
  4. т. н. «принцип горячего стола» в офисе – стол использует тот, кто в это время находится в конторе (англ. hotdesking);
  5. разделение работы;
  6. работа по мобильному телефону (англ. mobile teleworking);
  7. рабочее время, дифференцированное между разными работниками (англ. staggered hours);
  8. командные офисы (англ. team offices);
  9. срочная работа, т. е., работа должна быть готова к сроку, вне зависимости от того, когда или где ее делают (англ. term-time working);
  10. различные возможности для времени отдыха (англ. leave options).

В отношении этого перечня стоит отдельно отметить, что все эти перечисленные возможности применяются как в случае полного, так и неполного рабочего дня. Поэтому важно отдавать себе отчет в том, что гибкая организация рабочего времени охватывает оба направления (см. Таблицу 1): как продолжительность рабочего времени и ее вариации, так и различное распределение рабочих часов в течение рабочего дня, разных периодов и жизненного цикла.

Таблица 1 Аспекты гибкой организации рабочего времени

  Продолжительность рабочего времени

                   Распределение рабочих часов

 В течение рабочего дня             В течение       рабочего  периодов
Продолжительность рабочего времени оговаривается трудовым договором. Она может быть строго определенной, или ее можно сокращать или удлинять соответствующим постановлением или коллективным договором. Продолжительность рабочего времени может быть одинаковой для всех работников или различаться для разных категорий работников.Определено начало и окончание выполнения рабочих заданий.Согласованное рабочее время гибко разделяется по часам, неделям или месяцам, равномерно или неравномерно.

Возможные варианты:

  • Неполный рабочий день;
  • Неполный рабочий день при частичном выходе на пенсию;
  • Разделение работы;
  • Сверхурочная работа;
  • Сокращенное рабочее время.

Возможные варианты:

  • Работа по сменам
  • Резерв временных работников
  • У одного работника несколько работ
  • Гибкий график с определенными периодами пребывания на рабочем месте

Возможные варианты:

  • Годовой учет работы
  • Время работы по выбору работника (Optional working)
  • Различные модели распределения труда по группам (Bandwidth models)
  • Время работы на основе доверия
  • Дистанционная работа (Teleworking)

Источник:  Naegele и др. 2003, стр. 126

Польза участников рынка труда от более гибкой организации рабочего времени представлена в Таблице 2.

Таблица 2 Польза участников рынка труда от более гибкой организации рабочего времени

        Работодатели могут:           Работники могут:           Общество получит:
  • снизить постоянные расходы;
  • привлечь и удержать ценную рабочую силу;
  • повысить производительность;
  • адаптировать имеющиеся ресурсы к изменяющимся потребностям;
  • улучшить обслуживание клиентов;
  • адекватно реагировать на развитие рынка.
  • уменьшить связанный с работой стресс;
  • уменьшить время на перемещение из дома на работу и обратно;
  • снизить ежедневные расходы;
  • действовать более автономно;
  • лучше удовлетворять требования, предъявляемые как на работе, так и дома.
  • экологически чистые решения;
  • лучшие возможности занятости менее социально-устроенных групп;
  • ряд новых возможностей для работы в менее развитых сферах.

Источник:  Flexible… 2001, стр. 3

(copy 7)

От гибких возможностей работы получит пользу и окружающая среда (благодаря такой организации труда уменьшится количество поездок, будет осуществляться делопроизводство без бумаги и будет потребляться меньше энергии), а также социальная сфера выиграет таким образом, что это позволит принимать участие в общественной жизни также тем, чей доступ к ней был бы в ином случае ограничен (из-за временной или постоянной проблемы со здоровьем, необходимости ухода за ребенком или старым человеком или из-за отсутствия транспортного сообщения).

Как можно заметить, гибкая организация труда имеет несколько значительных преимуществ по сравнению с обычной, будучи более адаптированной к условиям изменяющейся экономической среды.

Но у этой медали есть и другая сторона.

С. Паркер (S. Parker) в своем труде The Sociology of Industry (1967, ссылка по O’Donnell 2002,178) разделил работу на три категории:

  1. расширенная работа (extension – в сфере частной жизни) – если работа переплетается с частной жизнью, например, бизнесмен решает деловые вопросы на дорожке для гольфа, учитель готовится дома к урокам на следующий день и т. д.;
  2. нейтральная работа (neutrality – в отношении личной жизни) – если работа не требует от выполняющего ее человека вовлечения без остатка; ее характеризует определенное время работы от конкретного часа и до конкретного часа, как правило, приятная рабочая среда, однако между работой, семьей и личной жизнью отсутствует связь (за исключением дохода); например, работа банковского служащего или государственного чиновника;
  3. работа, противопоставляемая (opposition – личной жизни) – если работа грязная, опасная, физически тяжелая или приводящая к психическому выгоранию, то работник старается расслабиться в личной сфере и полностью отделиться от работы (и во время отдыха от тяжелого рабочего дня сбалансировать нагрузку приятной ему деятельностью); например, водитель мусоровоза, рыбак глубоководного лова, шахтер и др. Несомненно, такое разделение по профессиям является обобщенным, и, в действительности, представители одной и той же должности не все относятся так к своей работе. Кроме того, с течением времени характер работы на конкретной должности может измениться. Условно можно предположить, что для людей, работающих преимущественно в месте нахождения работодателя со стабильным рабочим временем, работа нейтральна по отношению к личной жизни; для тех же, кто работает по гибкому графику и частично может работать вне места нахождения работодателя, работа переплетается с личной жизнью, в современной терминологии – достигается симбиоз этих двух сфер; и те, кто работают на должностях, относящихся к т. н. вторичному рынку труда, и могут иметь как неопределенные условия так и работать по стабильному договору и иметь постоянный доход, работа скорее противопоставляется личной жизни. Поскольку ожидания людей по отношению к работе на разных жизненных этапах различаются, их выборы могут существовать параллельно.