NAISTE JA MEESTE VÕRDÕIGUSLIKKUS     |     Choose language KarjäärКарьера

Гендерное равноправие неразрывно связано со стабильным развитием общества и имеет критическое значение при реализации всех прав человека. О гендерном равноправии речь идет в том случае, когда власть и влияние поровну распределены между женщинами и мужчинами, и когда женщины и мужчины благодаря работе обладают равными возможностями для экономической самостоятельности. Равные возможности означают также возможность ходатайствовать о получении определенного рабочего места, быть принятыми на работу, участвовать в курсах и в обучении, выставлять свою кандидатуру на все посты и должности, получать повышение, в том числе там, где царит перевес мужчин или женщин.

Один лишь беглый взгляд на статистику и результаты исследований отчетливо говорит о том, что хотя женщины в Эстонии по сравнению с мужчинами в среднем более высокообразованы, вершина карьерной лестницы и высший уровень управления для них остаются, в основном, недосягаемыми. Об этом свидетельствует центры власти, такие как Рийгикогу, правительство, правления крупных фирм, высшие уровни научной  деятельности и деятельности в сфере разработки и развития.

В составе Рийгикогу 20% его членов – женщины (декабрь 2012). Из состава комиссий Рийгикогу явствует, что часть функций государства – словно более «женские»: это социально-культурные функции и функции, связанные с населением;  часть же – «мужские», т. е. это – сферы, связанные с большими общественным престижем, деньгами и властью: т. е. финансы, внутренние дела и внешняя оборона. В комиссиях Рийгикогу имели и имеют в своем составе много женщин социальная комиссия и культурная комиссия, а из 11 членов финансовой комиссии 3 – женщины (по состоянию на 2013 г.).

В правительстве независимой Эстонии женщины всегда составляли меньшинство, как правило, ограничиваясь 1–2 министрами женского пола, кроме того, во главе учреждений административной сферы министерств в большинстве своем стояли также мужчины.

Согласно исследованиям в области рабочей силы Эстонии в публичном секторе женщины занимают явный перевес в числе специалистов высшего звена, специалистов среднего звена и служащих, где доля их участия колебалась между 70 и 90 процентами, поскольку, согласно статистике Эстонии, к этому сегменту относятся учителя, врачи, медсестры и прочие т. н. «женские профессии»; в то же время доля женщин среди законодателей, чиновников высшего звена и ведущих работников колебалась между 30 и 40 процентами.

Особенность Эстонии по сравнению со «старыми» демократиями состоит в большом количестве судей женского пола, в т. ч. председателей суда. Однако должности руководителя высшего звена учреждений, наблюдающих за обеспечением конституционных и законных прав – правового канцлера, главного контролера, генерального государственного прокурора, председателя государственного суда, государственного секретаря, генерального директора государственной канцелярии занимают мужчины.

Как и в других странах мира, в Эстонии уровень управления компаниями является частью рынка труда с максимальной вертикальной сегрегацией. В ТОР500 самых успешных предприятий Эстонии по данным 2001 года было 5,6% предприятий с исполнительными директорами женского пола, а по данным 2003 года – 5,7%; на быстро развивающихся малых предприятиях-«газель» соответственно в 2001 году было 10,9% исполнительных директоров женского пола, а в 2003 году – 11,4%. Данные показатели демонстрируют, что доля руководителей женского пола постоянно остается низкой, и никакой заметной тенденции роста не наблюдается. Например, в числе руководителей 21 государственного предприятия Эстонии в 2012 году была только одна женщина, и ее зарплата была ниже, чем у руководителей всех остальных предприятий.

Результаты анализа предприятий, входящих в ТОР-рейтинг газеты Äripäev, демонстрируют, что фирмы с исполнительными руководителями женского пола значительно меньше, чем фирмы с руководителями мужского пола, как по количеству работников, так и по обороту реализации нетто и объему баланса. В отношении сфер предпринимательства по-прежнему действует сильная гендерная сегрегация. В сфере проведения аудитов, туристической сфере, сфере обучения, деятельности, связанной с одеждой и сфере питания ведут свою деятельность женщины, а в сфере транспорта, транспортных средств, строительства и строительных материалов женщины практически отсутствуют.

Из 75 членов высшего академического собрания Эстонии, Академии Наук, в 2013 году было только две женщины. В Совете по вопросам науки и развития, ведущем свою деятельность в сфере научной политики и научного финансирования, нет ни одной женщины-ученого, а в Совете по научной компетенции все 9 членов являются мужчинами, ректоры публично-правовых университетов – мужчины, за исключением ректора Академии художеств Эстонии (2013), политику в сфере высшего образования и науки в Эстонии формируют также мужчины.

Во многих сферах наукой проблемой служит застревание молодых талантливых женщинах на карьерном пути, не достигая высших ступеней научной иерархии – они на долгое время остаются ассистентами, научными сотрудниками и лекторами (в Эстонии женщины составляют 55% женщин среди лекторов и научных сотрудников, в категории старших научных сотрудников и доцентов – 40%, в числе профессоров и ведущих научных сотрудников – 18% (EC 2009, 96)) или пропадают из системы и находят себе применение на других профессиях. (Источник: Lõhkivi, E. «Teel tasakaalustatud ühiskonda II» (Лыхкиви, Э. «На пути к сбалансированному обществу»), 2010.

Причины карьерных различий

Для оценки возможностей и мужчин в сфере карьеры необходимо проанализировать, исходя из аспекта гендерной принадлежности, среду развития карьеры. Необходимо проанализировать различие ситуации мужчин и женщин в части специфической для них деятельности, условий, потребностей, доступа к ресурсам и контроля над ресурсами, выбора образования и доступности благ, стимулирующих развитие, а также поместить эти данные в более широкий социальный, экономический и политический контекст. Помимо институциональной среды, факторами, влияющими на карьеру, являются:

  1. Обширная база гендерных стереотипов, которые подразумевают, что женщина посвящает себя дому и семье, а мужчина активно участвует в организации общественной жизни и может прокормить семьи. Среда с гендерными стереотипами препятствует женской реализации и карьерному росту.
  2. Доступ к рабочим местам, на который влияет горизонтальная гендерная сегрегация рынка труда Эстонии, в т. ч., концентрация женщин в достаточно ограниченном количестве низкооплачиваемых сфер деятельности в сфере социальной работы, образования, здоровья и обслуживания, а также доминирование мужчин в техническом, строительном, транспортном и др. секторах.
  3. Нагрузка совмещения работы и семейной жизни, т. е. постоянная нагрузка на женщин по работе по хозяйству и заботе о детях, большая по сравнению с мужчинами, которая значительно влияет на конкурентоспособность женщин и их позицию на рынке труда. Хотя после окончания высшего учебного заведения женщины также выходят на работу с полной занятостью, их дальнейшее профессиональное продвижение становится прерывистым и более нестабильным в отношении построения карьеры. Если женщина выходит в отпуск по уходу за ребенком, это как минимум на какой-то срок прерывает ее возможности профессионального продвижения, особенно в условиях, при которых не применяются целенаправленные меры по сохранению конкурентоспособности находящихся дома женщин.
  4. Позиции работодателей, основанные на предубеждениях и препятствующие конкурентоспособности женщин, а также действующая в организациях гендерная структура и система. Явления гендерной дискриминации весьма часто связаны с более уязвимым положением женщин уже начиная с периода поиска работы. Работодатели, политика найма и развития организации склонны переоценивать аспекты, напрямую не связанные с трудовыми задачами работника. Наличие семьи и детей, прежде всего, связывают с традиционной женской ролью дома и часто заранее опасаются проблем, которые женщины могут вызвать по причине совмещения своих домашних обязанностей и трудовой жизни.